Arbeiten rund um die Uhr?

Alles abgegolten. All-in-Verträge werden immer beliebter. Kein Wunder, denn Arbeit wird auf diese Art kostengünstiger, arbeitsrechtliche Normen sind leicht zu unterlaufen. Dagegen geht die GPA-djp jetzt vor.

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Die Welt eines 24-jährigen Salzburgers begann vor zwei Jahren zu bröckeln. Bei 500 Überstunden im Jahr in einem Baumarkt konnte der, einst so dynamische, Beschäftigte nicht mehr schlafen, war ausgebrannt. Früher hatte er sich, ausgestattet mit einem All-inclusive-Vertrag, auf der Karriereleiter oben und dort ziemlich wohl gefühlt. Doch der Aufstieg zum Vize-Abteilungsleiter hatte seinen Preis: Die Arbeit wuchs, bis sie ihn erdrückte. Er wurde zum Getriebenen. Der Mann zog die Notbremse und ging wegen Burn-outs in Krankenstand. Und hängte seinen Job an den Nagel.

Arbeitsrechtliche Standards
„Es gibt genug solche Fälle“, weiß Gerald Musger, Bundessekretär der Interessengemeinschaft work@professional in der GPA-djp, „darüber hinaus drängt man auch jene Angestellte in All-in-Verträge, die keine eigenen Gestaltungsmöglichkeiten haben. Der Grund ist, dass Personalisten dadurch arbeitsrechtliche Standards leichter unterlaufen können.“
Dann gilt nämlich das vereinbarte Leistungspensum oft nicht bloß als Arbeitsmaximum zu Spitzenzeiten, wie ursprünglich vorgesehen. Viele Unternehmen fordern – wie bei dem inzwischen 26-jährigen Salzburger – das ganze Jahr über die Höchstgrenze des vertraglich fixierten Arbeitsvolumens ein, weiß Gerald Forcher, stellvertretender Regionalgeschäftsführer der GPA-djp in der Mozart-Stadt: „Manchmal sogar über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus. Damit kommt die Regenerationsphase zu kurz.“

Hinzu kommt, dass die Grenzen der Dienstzeiten zunehmend verschwimmen. Beginn und Ende des beruflichen Einsatzes sind kaum kontrollierbar. Vor allem, wenn der Brötchengeber den MitarbeiterInnen Notebooks mit mobilem Internetzugang überreicht, mit dem sie sich von Zuhause aus ins Firmennetz einloggen sollen.

Nachrechnen lohnt sich
Gerade dann empfiehlt es sich, private Stundenaufzeichnungen zu führen, empfiehlt Gerald Musger. Liegt nämlich die Zahl der tatsächlich geleisteten Stunden so hoch, dass das KV-Mindestgehalt unterschritten wird, gilt der Vertrag als sittenwidrig. „Zu beanstanden ist ebenso, wenn die Pauschale nur Teile der anfallenden Überstunden abdeckt“, erklärt Max Steinhäusler, Voest-Betriebsrat in Linz und Vorsitzender der work@professional. Steinhäusler und sein Team haben im Stahlkonzern eine Gehaltstabelle aufgelegt, auf der jede/r sieht, wie viel Bares für Mehrleistungen nachgefordert werden kann.
„In der Voest kriegen alle das ausstehende Geld, wenn sie ihre Stunden belegen können – dafür garantiere ich als Betriebsrat“, gibt sich Steinhäusler zuversichtlich.

Fairnessklausel beachten
Zwar widerspricht es keinem Gesetz, mit All-in-Verträgen auch Mehr- und Überstunden durch ein monatliches Entgelt abgelten zu lassen. Allerdings muss sich die Überstundenmenge konkret nachrechnen lassen. Was vielfach nicht der Fall ist – wie bei Herbert B., 58, Sicherheitsmanager in einem Veranstaltungsbetrieb. In seinem Vertrag steht, dass sämtliche Mehrleistungen mit dem All-in-Entgelt abgegolten wären. Eine Formulierung, die der geltenden Fairnessklausel der Sozialpartner nicht genügt.
„Dass ich zusätzliche Überstundenzahlungen fordere, wie es vielleicht möglich wäre, ist für mich kein Thema“, sagt aber Herbert B. „Es gibt wichtigere Dinge als Geld, nämlich einen Arbeitsplatz zu haben.“ Der Security-Experte will sich die Jahre bis zur Pensionierung nicht durch Konflikte vermiesen.

Ein Drittel unzufrieden
Die GPA-djp erkennt an, dass All-in- Lösungen in mittleren und höheren Ebenen sowie für hochqualifizierte ExpertInnen und Fachkräfte durchaus sinnvoll sind – vorausgesetzt, dass die Beschäftigten die Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeit selber zu gestalten.
Mit den Folgen des Pauschal- Agreements unzufrieden zu sein, erklärte allerdings jeder Dritte von 6.000 All-in-BezieherInnen in einer von der GPA-djp durchgeführten Umfrage 2007. BetriebsrätInnen beklagen, dass KollegInnen sie bei Vertragsabschlüssen selten hinzuziehen. „Wir werden vor vollendete Tatsachen gestellt. Deswegen ist es wichtig, die Betroffenen wachzurütteln“, meint Michael Tomitz, BR-Vorsitzender beim Baukonzern Porr AG. „Geschätzte 100 unserer Angestellten sind All-in-BezieherInnen, sie scheinen damit keine Schwierigkeiten zu haben.“ Sie wissen allerdings auch zu wenig über diese Verträge. Dass alle regelkonform abgeschlossen wurden, bezweifelt Tomitz in Kenntnis der gängigen Methoden.

Genau deshalb warb die GPA-djp in einer Aktionswoche Anfang März für den besseren Durchblick und für genauere Kontrolle: Was ist mit einer Pauschallohnvereinbarung, wie sie sperrig heißt, abgedeckt und was nicht? „Wir empfehlen, die Verträge und Abrechnungen genau unter die Lupe zu nehmen“, meint Gerald Musger von work@professional.

Alles abgegolten?
Konflikte wegen All-in-Abmachungen kennt Martin Prater, Betriebsratsvorsitzender der Raiffeisen Zentralbank (RZB) in Gänserndorf, aus seinem Wirkungsbereich nicht. In der RZB sei nur die obere Ein- kommensschicht betroffen, sagt er. In anderen Betrieben gelten All-in-Verträge aber auch schon für Angestellte ab 25.000 Euro Jahresgehalt, was ihn stutzig macht.

Dienstgeber, weiß Prater, sparen eine Menge Geld, wenn Überstunden nicht mehr ausgerechnet werden, weil All-in-Beschäftigte jeden Monat denselben Betrag bekommen. Manchmal sind sogar Einkommensbestandteile wie KV-Zulagen und -Erhöhungen enthalten. „Einiges davon wird rechtswidrig sein“, gibt Prater zu Bedenken, „aber zeigen Sie mir den Arbeitnehmer, der zum Arbeitsgericht geht, wenn er froh ist, dass er einen Job hat.“

Der 26-Jährige vom Baumarkt wandte sich an die GPA-djp, die für ihn eine einvernehmliche Lösung seines Dienstverhältnisses ausverhandelte. Zusammen mit der Abfertigung, gegen die sich die Firmenleitung anfangs gesträubt hatte. Seit kurzem hat der Salzburger eine neue Anstellung.

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Weitere Infos in der Blogosphäre
► siehe zum Thema das Service- und InfoBlog zu Formen des Arbeitsvertrags hier auf der GPA-djp Homepage.
► im Blog des Betriebsrats der Medizinuni Wien finden sich einige informative Einträge zum Problem ‘Burn-Out’.

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