Arbeitsvertrag

Ganz egal, ob Sie sich um eine neue Stelle bewerben und Ihnen ein Dienstvertrag zur Unterschrift vorgelegt wird oder Ihre Firma Ihren gültigen Arbeitsvertrag mit einer All-in-Klausel ergänzen will, es empfiehlt sich in jedem Fall eine genaue Prüfung.
All-in-Verträge können unter verschiedenen Namen oder gar nicht besonders deklariert auftreten. In jedem Fall ist exaktes Nachrechnen anhand der Prüfliste wichtig, damit Sie sich bewusst sind, welche Konsequenzen der Vertrag auch
für die Zukunft haben kann. Wenn Ihr Arbeitsvertrag bereits eine All-in-Klausel hat, kann sich eine Überprüfung mit unserer Prüfliste ebenfalls lohnen. Beraten Sie sich mit einem Betriebsrat Ihres Vertrauens oder mit Ihrem/Ihrer GPA-djp-RegionalsekretärIn.

Prüfliste für All-in-Verträge
- eine Vereinbarung, die vorsieht, dass mit dem Gesamtgehalt, alle über die Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsleistungen abgegolten sind, ist gleichzeitig eine vertragliche Verpflichtung zu regelmäßiger Überstundentätigkeit
- eine vereinbarte Überstundenpauschale stellt ebenfalls klar, dass Überstunden grundsätzlich zu leisten sind
- mit All-in-Vereinbarungen wird eine Gesamtsumme vereinbart. Überstundenpauschale und der Betrag, der über dem KV-Gehalt ausbezahlt wird, ist oft nicht gesondert auf dem Dienstzettel ausgewiesen. Das erschwert die Nachvollziehbarkeit und Transparenz
- Gleitzeit stellt eine spezifische Arbeitszeitform dar, bei der es die Möglichkeit gibt Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit selbst zu bestimmen.

Mehrarbeit und Überstunden
Für das Ausmaß von Mehrarbeit und Überstunden gibt es mehrere gesetzliche Regelungen und Schutzbestimmungen für ArbeitnehmerInnen. Für alle, dem Arbeitszeitgesetz unterliegenden ArbeitnehmerInnen, gilt eine maximale Zahl von 26 Überstunden pro Monat. Für leitende Angestellte gibt es jedoch Ausnahmen.
Die Bezahlung von Mehrarbeit und Überstunden ist ebenfalls gesetzlich geregelt. Wenn für Sie ein Kollektivvertrag gilt, sind die darin enthaltenen Vergütungsregelungen meist noch besser. Unter Mehrarbeit ist die Differenz zwischen der gesetzlichen und der evtl. kürzeren kollektivvertraglichen Wochenarbeitszeit zu verstehen.

Arbeitszeitaufzeichnung und Geltendmachung nicht gedeckter Überstunden
Falls es keine Arbeitszeitaufzeichnungen gibt, werden dadurch auch die Verfallsfristen gehemmt. Dadurch soll verhindert werden, dass Überstunden bei deren Geltendmachung, durch die oftmals kurzen Verfallsfristen, nicht schon verfallen sind. Auf jeden Fall gilt jedoch eine Verfallsfrist von 3 Jahren.

Um auszurechnen wie hoch Ihr Gehalt (inklusive Überstunden) nach kollektivvertraglicher Entlohnung wäre sind folgende Angaben erforderlich:
- Normalarbeitszeit/ Woche laut Kollektivvertrag
- Bewertung der Mehrarbeit (Zuschlag)
- Überstundenteiler laut Kollektivvertrag

Empfehlungen:
- Vereinbaren Sie eine maximale Überstundenzahl.
- Für außergewöhnliche Belastungen können gesonderte Vergütungen in Form von Zeit oder Geld vereinbart werden.
- Evaluieren sie ihren All-In-Vertrag regelmäßig um sicher zu gehen, dass sie nicht unter Kollektivvertrag bezahlt werden.
- Berücksichtigen sie die kollektivvertraglichen Bestimmungen bezüglich Reisezeiten, Bereitschaftsdienste,…

Leistungsbezogene Entgeltbestandteile
Wenn All-in-Klauseln und Leistungsentgelt im Dienstvertrag kombiniert werden, wird das Nachrechnen komplizierter. Wir empfehlen die beiden Bestandteile auseinander zuhalten um damit die Transparenz zu wahren.

Gleitende Arbeitszeit
Die Kombination von Gleitzeitvereinbarungen und All-in-Verträgen ist nach wie vor umstritten und wird daher recht unterschiedlich gehandhabt.

Teilzeit
All-in- ist prinzipiell mit Teilzeit verknüpfbar. Wir empfehlen jedoch eine Belastbarkeitsgrenze (Gesamtzeit, Tageszeiten) zu vereinbaren. Die Arbeitszeitnovell 2007 hat einen Mehrarbeitszuschlag von 25% gebracht. Allerdings nur für jene Mehrarbeitsstunden, die nicht innerhalb eines Quartals durch Zeitausgleich abgegolten werden könne.

Zulagen, Reiseaufwandentschädigungen,…
Wenn Zulagen, die sich aus kollektivvertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen ergeben, in das All-in-Gehalt eingerechnet werden, dann muss dies bei der Berechnungsformel für das bezahlte Überstundenausmaß berücksichtigt werden. Dadurch wird die Differenz zwischen Grundgehalt mit Zulagen und dem All-in-Gehalt kleiner, somit sind weniger Überstunden abgedeckt.
Bei Erstabschluss empfehlen wir einen befristeten Problauf um sicher zu gehen, dass sich aus einem Pauschalbetrag keine Benachteiligung ergibt.
Außerdem ist aus Gründen der Transparenz, sowie der einkommenssteuerlichen Behandlung ein gesonderter Ausweis dieses Anteils im All-in-Gehalt sinnvoll.

Zeitdynamik von All-in-Verträgen
Die zeitliche Dynamik des All-in-Vertrages ist ganz Wesentlich für die Bewertung der jährlichen Anpassung. Sollte es keine kollektivvertragliche Bestimmung geben empfehlen wir eine Valorisierungsklausel im Arbeitsvertrag festzulegen. Ansonsten ist die Gefahr, dass das Gehalt gleich bleibt und jedes Jahr weniger Überstunden damit abgedeckt werden. Ebenfalls beachtet werden müssen Vorrückungen.

Grundsätzlich ist zu beachten, dass ArbeitnehmerInnenrechte aus Gesetz, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung nicht durch einen individuellen Arbeitsvertrag aufgehoben werden können. Daher sind der freien Vereinbarkeit von Ansprüchen und All-in-Gehältern gewissen Grenzen gesetzt.
Ebenfalls sollten sie die Wirkung auf die Bemessung der Sozialversicherung und Einkommenssteuer beachten.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Vertrag keine faire Vergütung Ihrer Arbeitsleistung im Sinne obiger Erläuterungen vorsieht, empfehlen wir, sich mit Ihrem/Ihrer Betriebsrat/Betriebsrätin bzw. GPA-djp-RegionalsekretärIn zu beraten und ggf. entsprechende Interventionen in die Wege zu leiten.